แนวทางการพัฒนาศักยภาพของบุคลากรสายสนับสนุนวิชาการเกี่ยวกับการรับงานบริการวิชาการจากหน่วยงานภายนอกของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าพระนครเหนือ
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) ศึกษาปัญหาและอุปสรรคในการรับงานบริการวิชาการจากหน่วยงานภายนอกของบุคลากรสายสนับสนุนวิชาการของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าพระนครเหนือในสภาพปัจจุบัน 2) ศึกษาเปรียบเทียบความต้องการเพิ่มพูนศักยภาพของบุคลากรสายสนับสนุนวิชาการเกี่ยวกับการรับงานบริการวิชาการจากหน่วยงานภายนอกของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าพระนครเหนือ และ 3) เสนอแนะแนวทางการพัฒนาศักยภาพของบุคลากรสายสนับสนุนวิชาการเกี่ยวกับการรับงานบริการวิชาการจากหน่วยงานภายนอกของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าพระนครเหนือ เก็บรวบรวมข้อมูลกับบุคลากรสายสนับสนุนวิชาการ ที่ปฏิบัติงานเกี่ยวกับการรับงานบริการวิชาการจากหน่วยงานภายนอกของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าพระนครเหนือ จำนวน 117 คน ได้มาโดยการสุ่มอย่างง่าย (Simple Random Sampling) เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย คือ แบบสัมภาษณ์ และแบบสอบถาม สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน ผลการวิจัยพบว่า
1. บุคลากรสายสนับสนุนวิชาการที่ปฏิบัติงานเกี่ยวกับการรับงานบริการวิชาการจากหน่วยงานภายนอกของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าพระนครเหนือ มีความต้องการพัฒนาศักยภาพด้านความรู้ในภาพรวม อยู่ในระดับมาก โดยเมื่อพิจารณาเป็นรายข้อ 3 อันดับแรก พบว่า บุคลากรสายสนับสนุนวิชาการ มีความต้องการเพิ่มพูนความรู้ความรู้เกี่ยวกับการนำเทคโนโลยีใหม่ ๆ มาประยุกต์ใช้เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน รองลงมาคือ ความรู้ใหม่ ๆ เกี่ยวกับการรับงานบริการวิชาการที่บุคลากรสามารถนำไปปรับใช้ในการปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และความรู้เฉพาะที่ใช้ในการปฏิบัติงานในตำแหน่ง ซึ่งทุกข้ออยู่ในระดับมาก สำหรับความต้องการพัฒนาศักยภาพด้านทักษะในภาพรวม อยู่ในระดับมาก โดยเมื่อพิจารณารายข้อ 3 อันดับแรก พบว่า มีความต้องการพัฒนา ทักษะเฉพาะที่ใช้ในการปฏิบัติงานในตำแหน่ง รองลงมาคือ ทักษะการคิดแบบมีวิจารณญาณ และการแก้ปัญหา และวิธีการบริหารจัดการไฟล์ข้อมูลผ่านระบบเครือข่ายอินเทอร์เน็ต ซึ่งทุกข้ออยู่ในระดับมาก ในขณะที่ความต้องการพัฒนาศักยภาพด้านคุณลักษณะที่พึงประสงค์ในภาพรวม อยู่ในระดับมาก เมื่อพิจารณารายข้อ 3 อันดับแรก พบว่า มีความต้องการพัฒนาศักยภาพด้านคุณลักษณะที่พึงประสงค์มีทัศนคติในเชิงบวกในการเรียนรู้และยอมรับในการใช้เทคโนโลยีดิจิทัลเพื่อปรับใช้ในงาน การรับงานบริการวิชาการ รองลงมาคือ การยอมรับฟังความคิดเห็นของผู้อื่น และ ความสามารถในการควบคุมอารมณ์ของตนเองในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน ซึ่งทุกข้ออยู่ในระดับมาก
2. บุคลากรสายสนับสนุนวิชาการที่มีเพศต่างกัน มีความต้องการพัฒนาศักยภาพเกี่ยวกับการรับงานบริการวิชาการจากหน่วยงานภายนอก โดยภาพรวม และรายด้าน ได้แก่ ด้านความรู้ (Knowledge) และ ด้านคุณลักษณะที่พึงประสงค์ (Attributes) แตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ยกเว้น ด้านทักษะ (Skills) ไม่แตกต่างกัน และบุคลากรที่มีระดับการศึกษา และประสบการณ์ในการทำงานต่างกัน มีความต้องการพัฒนาศักยภาพเกี่ยวกับการรับงานบริการวิชาการจากหน่วยงานภายนอกในภาพรวม และรายด้าน ทุกด้าน ได้แก่ ด้านความรู้ (Knowledge) ด้านทักษะ (Skills) และด้านคุณลักษณะที่พึงประสงค์ (Attributes) ไม่แตกต่างกัน
Article Details
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
References
สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ. (2559). [ออนไลน์]. แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่ 12 (พ.ศ. 2560-2564). [สืบค้นเมื่อวันที่ 9 สิงหาคม 2566]. จาก https://www.nesdc.go.th/ewt_dl_link.php?nid=6422.
สำนักงานคณะกรรมการการอุดมศึกษา. (2561). [ออนไลน์]. แผนอุดมศึกษาระยะยาว 20 ปี พ.ศ.2561-2580. สำนักนโยบายและแผนการอุดมศึกษา. [สืบค้นเมื่อวันที่ 9 สิงหาคม 2566]. จากhttps://ppd.rmutt.ac.th/download/pr_ppd_rmutt/pr_related-plan/PPD_Rmutt_Plan_09.pdf.
มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าพระนครเหนือ. . (2562). [ออนไลน์]. แผนยุทธศาสตร์มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าพระนครเหนือ ระยะ 20 ปี (พ.ศ. 2561-2580). กองแผนงาน กลุ่มงานยุทธศาสตร์และการประเมินผล: กรุงเทพมหานคร. [สืบค้นเมื่อวันที่ 9 สิงหาคม 2566]. จาก https://www.planning.kmutnb.ac.th/news/view?id=38.
Yamane T. (1973). Statistics: an introductory analysis-3.
McClelland DC. (1973). Testing for competence rather than for" intelligence.". American psychologist. 28(1):1.
Likert R. .(1932). A technique for the measurement of attitudes. Archives of psychology.
บุญเชิด ภิญโญอนันตพงษ์. (2545). การพัฒนาเครื่องมือสำหรับการประเมินทางการศึกษา. นนทบุรี: มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช.
Cronbach LJ. .(1949). Statistical methods applied to Rorschach scores: a review. Psychological Bulletin. 46(5):393.
สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน. (2548). การปรับใช้สมรรถนะในการบริหารทรัพยากรมนุษย์. เอกสารประกอบการสัมมนา เรื่อง สมรรถนะของข้าราชการ.
Lyle M, Spencer S. .(1993). Competence at work: Models for superior performance: John Wiley & Sons Incorporated.
de Nadaillac A. .(2003). Vocational education and training in France. 2003.
Dubois D, Rothwell WJ. .(2004). Competency-based or a traditional approach to training. T and D. 58(4).
สมนึก วิสุทธิแพทย์. (2557). การพัฒนารูปแบบการบริหารการให้บริการวิชาการแก่อุตสาหกรรมของมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี. วารสารวิชาการครุศาสตร์อุตสาหกรรม พระจอมเกล้าพระนครเหนือ. 7(2),160 – 168.
กุสุมา แย้มเกตุ. (2561). รูปแบบการพัฒนาสมรรถนะการปฏิบัติงานตามตำแหน่งงานของบุคลากรสายสนับสนุนวิชาการในสถาบันอุดมศึกษาของรัฐ: ปริญญานิพนธ์การศึกษาดุษฎีบัณฑิต มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ.
Pace RW. (1991). Human Resource Development: The Field. The Prentice Hall Series on Human Resource Development: ERIC.
Gilley JW, Maycunich A, Quatro SA. .(2002). Comparing the roles, responsibilities, and activities of transactional and transformational HRD professionals. Performance Improvement Quarterly. 4(15),23-44