ประสิทธิผลของโปรแกรมทุนจิตวิทยาเชิงบวกต่อการเสริมสร้างความผูกพันของพนักงานสำหรับครอบครัวอุปถัมภ์ในองค์กรไม่แสวงหากำไร เพื่อเด็กด้อยโอกาสในประเทศไทย

สมพระยา จินดาภาณุกูล; สุดารัตน์ ตันติวิวัทน์; พลเทพ พูนพล

ผู้แต่ง

สมพระยา จินดาภาณุกูล สถาบันวิจัยพฤติกรรมศาสตร์ มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ
สุดารัตน์ ตันติวิวัทน์ สถาบันวิจัยพฤติกรรมศาสตร์ มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ
พลเทพ พูนพล สถาบันวิจัยพฤติกรรมศาสตร์ มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ

คำสำคัญ:

องค์กรไม่แสวงหากำไร, ความผูกพันของพนักงาน, โปรแกรมทุนจิตวิทยาเชิงบวก

บทคัดย่อ

การวิจัยนี้ มีวัตถุประสงค์ 2 ประการ ได้แก่ (1) เพื่อศึกษาประสิทธิผลของโปรแกรมทุนจิตวิทยาเชิงบวกต่อการเสริมสร้างความผูกพันของพนักงานสำหรับครอบครัวอุปถัมภ์ ในองค์กรไม่แสวงหากำไร เพื่อเด็กด้อยโอกาสในประเทศไทย โดยเปรียบเทียบผลในระยะก่อนการทดลอง หลังการทดลอง และระยะติดตามผล 1 เดือน ระหว่างกลุ่มทดลองและกลุ่มควบคุม และ (2) เพื่อพัฒนาแนวทางการเสริมสร้างความผูกพันของพนักงานดังกล่าวอย่างเป็นรูปธรรม งานวิจัยใช้รูปแบบการวิจัยผสานวิธีแบบขั้นตอนเชิงอธิบาย กลุ่มตัวอย่างเชิงปริมาณเป็นครอบครัวอุปถัมภ์ของสหทัยมูลนิธิ จำนวน 40 คน แบ่งเป็นกลุ่มทดลอง 20 คน และกลุ่มควบคุม 20 คน และผู้ให้ข้อมูลหลักเชิงคุณภาพคือครอบครัวอุปถัมภ์จากกลุ่มทดลอง 10 คน ที่ผ่านการเข้าโปรแกรมแล้ว เครื่องมือวิจัย ได้แก่ แบบประเมินทุนจิตวิทยาเชิงบวก แบบประเมินความผูกพันของพนักงาน และแบบสัมภาษณ์เชิงลึกแบบกึ่งมีโครงสร้าง วิเคราะห์ข้อมูลเชิงปริมาณด้วยสถิติเชิงพรรณนา และการวิเคราะห์ความแปรปรวนแบบทางเดียว ส่วนข้อมูลเชิงคุณภาพวิเคราะห์ด้วยการวิเคราะห์เนื้อหา

ผลการวิจัยพบว่า (1) กลุ่มทดลองมีคะแนนเฉลี่ยความผูกพันของพนักงานสูงขึ้นอย่างต่อเนื่องจากระยะก่อนการทดลอง (M=3.13, S.D.=0.38) เป็นระยะหลังการทดลอง (M=3.53, S.D.=0.43) และระยะติดตามผล 1 เดือน (M=3.80, S.D.=0.39) โดยความผูกพันด้านอารมณ์ความรู้สึกแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01 ทั้งในระยะหลังการทดลองและระยะติดตามผล 1 เดือน ขณะที่ความผูกพันด้านสติปัญญาแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในระยะติดตามผล 1 เดือน ส่วนความผูกพันด้านสังคมไม่แตกต่างอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ และ (2) ผลการวิเคราะห์เชิงคุณภาพนำไปสู่ข้อเสนอแนะแนวทางการเสริมสร้างความผูกพันของพนักงาน 7 แนวทาง ได้แก่ การส่งเสริมการรับรู้คุณค่าของงาน การสร้างชุมชนแห่งการให้กำลังใจ การฝึกตั้งเป้าหมายเชิงพัฒนา การสร้างเวทีสะท้อนความสำเร็จ การจัดตั้งโครงการเพื่อนคู่ใจในงานดูแลเด็ก การจัดกิจกรรมขอบคุณและสะท้อนความสุข และการจัดอบรมอย่างต่อเนื่องทุก 6 เดือน องค์ความรู้ที่ได้สะท้อนว่าโปรแกรมทุนจิตวิทยาเชิงบวก สามารถใช้เป็นกลไกสำคัญในการพัฒนาทุนจิตวิทยาเชิงบวก และยกระดับความผูกพันของพนักงานสำหรับครอบครัวอุปถัมภ์ ในบริบทองค์กรไม่แสวงหากำไรได้อย่างเป็นรูปธรรม

เอกสารอ้างอิง

Albrecht, S. L., Green, C. R. & Marty, A. (2021). Meaningful work, job resources, and employee engagement. Sustainability, 13(7), 4045.

Avey, J. B., Reichard, R. J., Luthans, F. & Mhatre, K. H. (2011). Meta-analysis of the impact of positive psychological capital on employee attitudes, behaviors, and performance. Human Resource Development Quarterly, 22(2), 127–152.

Creswell, J. W. & Plano Clark, V. L. (2011). Designing and conducting mixed methods research. 2nded. SAGE Publications.

Fallon, P., Jaegers, L. A., Zhang, Y., Dugan, A. G., Cherniack, M. & El Ghaziri, M. (2023). Peer support programs to reduce organizational stress and trauma for public safety workers: A scoping review. Workplace Health & Safety, 71(11), 523-535.

Faul, F., Erdfelder, E., Buchner, A. & Lang, A. G. (2009). Statistical power analyses using G*Power 3.1: Tests for correlation and regression analyses. Behavior Research Methods, 41(4), 1149–1160.

Handy, F. & Katz, E. (1998). The wage differential between nonprofit institutions and corporations: Getting more by paying less? Journal of Comparative Economics, 26(2), 246–261.

Kwon, K., Jeong, S., Park, J. & Yoon, S. W. (2024). Employee development and employee engagement: A review and integrated model. Career Development International, 29(2), 169–184.

Luthans, F., Avey, J. B., Avolio, B. J. & Peterson, S. J. (2010). The development and resulting performance impact of positive psychological capital. Human Resource Development Quarterly, 21(1), 41–67.

Nonprofit HR. (2016). 2016 nonprofit employment practices survey results. from https://www.nonprofithr.com/wp-content/uploads/2016/04/2016NEPSurvey-final.pdf

Phattharayuttawat, S., Tuntatead, H., Auampradit, N., Manussirivithaya, V., & Ngamthipwatthana, T. (2018). The development of the Thai psychological capital inventory (44 items). Journal of the Medical Association of Thailand, 101(1), S80–S84.

Rogers, J. M. & Karunan, V. (2020). Is the deinstitutionalization of alternative care a wicked problem? A qualitative study exploring the perceptions of child welfare practitioners and policy actors in Thailand. International Social Work, 63(5), 626–639.

Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21(7), 600–619.

Soane, E., Truss, C., Alfes, K., Shantz, A., Rees, C. & Gatenby, M. (2012). Development and application of a new measure of employee engagement: The ISA engagement scale. Human Resource Development International, 15(5), 529–547.

Toth, I., Heinänen, S. & Kianto, A. (2023). Disentangling the elements of psychological capital as drivers for work, organizational and social engagement in knowledge-intensive work. Personnel Review, 52(7), 1936–1952.

Yang, Y. & Chungviwatanant, S. (2022). Designing interventions to enhance employee engagement among administrative employees at Heilongjiang International University. ABAC ODI Journal Vision. Action. Outcome, 9(2), 144–160.